"C'est un jugement sans précédent" : ce que la condamnation de France Télécom et ses ex-dirigeants peut changer en matière de harcèlement au travail

Le procès de l'entreprise, condamnée vendredi au même titre que plusieurs anciens dirigeants, a mis en évidence un harcèlement moral institutionnel.

L\'ancien PDG de France Télécom, Didier Lombard, à son arrivée au tribunal de Paris, le 20 décembre 2019. 
L'ancien PDG de France Télécom, Didier Lombard, à son arrivée au tribunal de Paris, le 20 décembre 2019.  (LIONEL BONAVENTURE / AFP)

La condamnation fera date. France Télécom et ses ex-dirigeants, dont l'ancien PDG Didier Lombard, ont été condamnés, vendredi 20 décembre, pour un "harcèlement moral" institutionnel. Il s'agit d'une première pour une entreprise du CAC 40. La société était devenue le symbole de la souffrance au travail, après une série de suicides de salariés à la fin des années 2000.

Didier Lombard, PDG de France Télécom entre 2005 et 2010, l'ex-numéro 2 Louis-Pierre Wenès et l'ex-DRH Olivier Barberot ont été condamnés à un an de prison, dont huit mois avec sursis, et 15 000 euros d'amende. L'entreprise a elle été condamnée à l'amende maximale de 75 000 euros. Franceinfo a interrogé Lydia Hamoudi, avocate spécialiste en droit social, pour tenter de comprendre la portée de ce jugement. 

Franceinfo : Que retenir de ces condamnations de France Télécom et de ses ex-dirigeants ?

Lydia Hamoudi : Sur le plan des principes, les juges ont souhaité donner un caractère d'exemplarité à ce dossier médiatique et symbolique sur cette question du harcèlement moral au travail. D'un point de vue technique, il y a aussi une volonté d'ancrer la lutte contre le management harcelant, également appelé harcèlement institutionnel.

La jurisprudence avait déjà admis cette idée du harcèlement institutionnel, qui s'apparente à des méthodes de gestion harcelantes. La loi le permet puisqu'elle ne précise pas en quoi consistent les agissements harcelants mais définit cette infraction en fonction de ses conséquences sur le salarié. En effet, selon le texte, on est dans le harcèlement moral à partir du moment où le salarié subit des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail, susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Les méthodes de management du supérieur hiérarchique peuvent donc caractériser un harcèlement moral si elles ont, ou sont censées avoir, ces effets sur les salariés. 

Mais avec ce jugement, on va encore plus loin. Classiquement, pour que le harcèlement institutionnel soit reconnu, il fallait que soit visé un individu en particulier ou un petit groupe de personnes. Dans cette affaire, on a la reconnaissance d'un harcèlement moral collectif, qui a des effets sur toute l'entreprise. C'est un jugement sans précédent, qui condamne le management harcelant, que ce soit par des pressions, des vexations, reproches, des incitations au départ ou autres... C'est cette dérive d'un management devenu malveillant qui est pointée du doigt pour avoir mis en danger la santé des salariés.

Ce jugement peut-il avoir un impact sur les entreprises, sur le monde du travail ?

On peut se demander quel sera l'incidence sur toutes les sociétés qui ont adopté un management violent ces dernières années. En tout cas, le premier enseignement pour les entreprises, c'est de mettre l'accent sur la prévention. Cette dernière doit être le maître-mot. En effet, l'employeur a une obligation de sécurité, qui lui impose de préserver ses salariés contre le harcèlement moral et, plus généralement, contre les risques psychosociaux (violence au travail, stress...). Or, aujourd'hui encore, le sujet n'est pas toujours pris avec tout le sérieux qu'il mérite.

Il y a une étude de la Dares (Direction de l'animation de la recherche, des études et des statistiques), datée de 2016, qui montre que plus de 30% des salariés disent avoir vécu un "comportement hostile" au travail lors des douze derniers mois. Donc la violence au travail existe et, en tant qu'employeur, on doit la prévenir et on doit mettre en place de bonnes pratiques, et, lorsqu'elle survient, traiter les situations avant qu'elles ne dégénèrent en harcèlement. Cela passe notamment par le document unique d'évaluation des risques professionnels, qui permet d'évaluer les risques psychosociaux au sein de chaque entreprise et de définir les mesures de prévention adéquates.

Quelles peuvent-être les conséquences pour la jurisprudence en matière de harcèlement au travail ?

L'affaire France Télécom, même avant son aboutissement, a fait évoluer les mentalités. Aujourd'hui, parler de harcèlement au travail apparaît beaucoup plus facile pour les salariés. Il y a dix ans, les outils pour lutter contre ces situations existaient déjà, mais ils sont désormais davantage utilisés. Le droit social suit souvent la société. Et cette évolution des mentalités a amené les entreprises à entrer dans un cercle vertueux. On est dans une dynamique positive.

France Télécom va incontestablement rester un exemple pour les cas de harcèlement institutionnel. Il est clair que cette affaire va ressortir dans le cadre de dossiers judiciaires, mais pas seulement. Il s'agit de l'exemple type des dérives managériales dont on ne veut pas dans son entreprise. La société a d'ailleurs fait savoir qu'elle ne ferait pas appel, ce qui montre bien qu'il n'y a pas de débat à ce sujet. Ces pratiques ne sont plus défendables aujourd'hui et l'entreprise a d'ailleurs mis en place des choses pour reconstruire la confiance avec ses salariés.

On a eu du mal à reconnaître le harcèlement institutionnalisé, car, au départ, il y avait cette idée que les méthodes de management faisaient partie du pouvoir de direction de l'employeur. Il y a dix ans, on observait des comportements extrêmes qui ont tendance à disparaître aujourd'hui, grâce, d'une part, à la jurisprudence et, d'autre part, à la libération de la parole chez les employés.