C'est mon boulot. Pendant l'épidémie, un employeur ne peut pas justifier d'une baisse d'activité pour rompre la période d'essai d'un salarié

À en croire les témoignages, il semble qu’il y ait en effet beaucoup d’embauches récentes qui se terminent, ces jours-ci, de la même façon : par la fin de la période d’essai. Cette période peut aller jusqu’à quatre mois pour les ouvriers et les employés, six mois pour les techniciens et les agents de maîtrise… et même huit mois - quatre mois renouvelables - pour les cadres. Les embauches étaient reparties à la hausse ces derniers mois, mais ces nouveaux arrivés sont une population à risque.

Un employeur peut en effet, à tout moment, et sans donner de motif - c’est la règle établie par le code du travail - mettre fin à une période d’essai. Un patron n’a pas à justifier sa décision, il se contente d’en informer le salarié.

L'employé peut réclamer une indemnité aux Prud'hommes

En revanche, il ne peut prendre prétexte de l’épidémie pour mettre fin à la période d’essai. Cette période est faite pour vérifier si le nouveau collaborateur a bien les qualités requises pour le poste. Côté salarié, elle sert à ce qu’il s’assure qu’il veut bien rester. Mais en aucun cas une autre raison ne doit être avancée. Si l’employeur dit que c’est à cause de sa baisse d’activité due au coronavirus qu’il met fin à la période d’essai, là, paradoxalement, il se met en faute.

La rupture de la période d’essai sera jugée fautive s’il apparait que les motifs de rupture sont sans relation avec le but de l’essai

l'avocate Virginie Langlet

sur le site Juritravail

En cas de rupture de la période d'essai à cause de l'épidémie, l'emplyé pourra aller devant le conseil des prud’hommes pour essayer de démontrer que cette rupture repose sur un mauvais motif. Il pourra réclamer alors des indemnités. Cela dit, la preuve ne sera pas forcément facile à apporter, sauf si l’employeur a eu l’imprudence d’écrire noir sur blanc que c’était à cause de l’épidémie qu’il prenait cette décision.

Le salarié aura tout de même droit au chômage, puisqu'il est privé d’emploi et que ça n’est pas de son fait. Mais il y a tout de même une condition, comme le précise l’avocat Paul van Deth, du cabinet Vaughan : avoir travaillé comme salarié au moins 65 jours dans son dernier emploi.

À noter qu’au lieu de rompre la période d’essai, l’employeur peut tout à fait mettre son nouveau collaborateur au chômage partiel : il n’y a alors pas de condition d’ancienneté.