Discriminations : une grande campagne de testing lancée début avril

C'est désormais certain, la grande campagne de testing qui avait été promise par Manuel Valls, d'abord en mai dernier, puis au mois d'octobre, est bel et bien lancée. Dès le début du mois d'avril, les premiers vrais-faux CV vont être envoyés. Deux candidatures similaires, même diplôme, même expérience professionnelle, mais une différence : le patronyme. L'un des deux sera à consonnance arabe et on verra bien quel effet cela produit sur le recruteur. C'est la société ISM Corum, habituée de ces campagnes, qui a remporté l'appel d'offres du gouvernement. Au total une cinquantaine d'entreprises de plus de mille salariés seront testées. Elles ont été choisies pour leur flux régulier de recrutements. La campagne va durer trois mois. Les entreprises resteront anonymes et les résultats chiffrés devraient être publiés en septembre.

La mesure a été décidée au printemps dernier, pour compenser l'abandon officiel du CV anonyme. Mais c'est surtout pour disposer d'une photographie précise de la discrimination à l'embauche que subissent principalement les jeunes issus des quartiers prioritaires. On sait parfaitement qu'ils sont souvent écartés des recrutements. En 2013, l'Observatoire des zones urbaines sensibles l'avait clairement démontré. Ces chercheurs avaient envoyé 3.000 CV factices en réponse à de vraies offres d'emploi. Des candidatures dont seule l'adresse changeait. Certains candidats habitaient Paris, d'autres la Seine-Saint-Denis. Les offres avaient été passées par des restaurateurs de Paris et de la région parisienne, pour des serveurs et des cuisiniers. Résultat, on a trois fois plus de chance de décrocher un entretien si on a la bonne adresse. L'adresse parisienne bien sûr. L'étude avait même conclu que la différence d'adresse était équivalente à un diplôme en plus.

Ce phénomène est un tabou 

On refuse de reconnaître ce phénomène. Il y a quand même quelques entreprises qui s'y attaquent. C'est en principe toutes celles qui ont obtenu le Label Diversité, très difficile à décrocher. Et puis il y a des cas isolés. Comme Casino, qui en est à sa troisième campagne de testing. L'une d'elle avait montré que la moitié des établissements avait rappelé uniquement le candidat dont le nom évoquait une "origine hexagonale". Des résultats qui ont permis de former les responsables RH et de rendre le recrutement plus juste. Une pratique qui n'aurait pas été possible sans avoir regardé la réalité de la discrimination en face.