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En arrêt maladie, un salarié travaille pour un autre employeur : son cas remonte à la Cour de cassation

Un salarié ne peut pas travailler pour un autre employeur alors qu'il est en arrêt maladie. Mais pour autant, il ne doit pas d'indemnités à son employeur principal. C'est ce que vient de décider la Cour de cassation.

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La Cour de cassation, à Paris (illustration).
La Cour de cassation, à Paris (illustration). (MARTIN BUREAU / POOL)

C'est l'histoire d'un salarié qui prend des libertés avec le droit du travail et avec son contrat. Avec le droit du travail puisqu'il travaille pendant un arrêt maladie, ce qui est formellement interdit, que l'activité soit d'ailleurs rémunérée ou non. On peut encore moins travailler pour un autre employeur que le sien et être payé pour cela. Non seulement c'est contraire à la loi, mais cela viole la clause d'exclusivité que ce salarié avait vis-à-vis de son employeur. Cet employé était donc deux fois en dehors des clous.

Pourtant, les juges ont été cléments avec lui, même si dans un premier temps, le conseil des prud'hommes l'a condamné à verser 20 000 euros de dommages et intérêts à son employeur principal. Il avait, il est vrai, continué de toucher son salaire tout en percevant secrètement une autre rémunération. Son employeur a donc expliqué que cette tromperie lui avait causé un préjudice.

Faute grave ou faute lourde ?

Mais ça ne va pas suffire à le faire condamner à verser de l'argent à son employeur. L'affaire est remontée jusqu'à la Cour de cassation. Elle a jugé que pour que le salarié verse une indemnité, il aurait fallu démontrer une faute lourde. Une faute lourde, explique les juges, n'est pas une faute qui serait particulièrement grave, ou qui serait plus grave qu'une faute grave. Il faut, pour qu'il y ait faute lourde, que le salarié ait eu l'intention de nuire à son employeur. Qu'il ait eu l'intention de tirer un profit personnel de la situation ne suffit pas. Que son attitude ait coûté de l'argent à son employeur ne suffit pas à caractériser une faute lourde. Il y a bien eu mauvaise foi dans l'exécution du contrat de travail, il y a bien eu violation de la clause d'exclusivité, mais il n'y a pas eu d'intention de nuire. Donc pas faute lourde. Et donc pas d'indemnités possibles.

La Cour de cassation, à Paris (illustration).
La Cour de cassation, à Paris (illustration). (MARTIN BUREAU / POOL)