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Egalité salariale hommes-femmes : quelles sont les règles ?

L'Insee a récemment rappelé que l'écart global de salaire entre les femmes et les hommes, s'il se réduit, est encore de 22%. A poste et compétence égale, dans le privé il est supérieur à 5%. Quelles sont les obligations légales en la matière ?

Article rédigé par franceinfo, Philippe Duport
Radio France
Publié
Temps de lecture : 5 min
L'écart global de salaire entre les femmes et les hommes, s'il se réduit, est encore de 22%. (Illustration) (KLAUS VEDFELT / DIGITAL VISION / GETTY IMAGES)

Marie-Hélène Joron est juriste, spécialiste de ces questions d'égalité hommes femmes, co autrice de L'égalité hommes-femmes au travail de A à Z, paru l'an dernier aux éditions Gereso.  

franceinfo : De quand date la première loi sur l'égalité entre les hommes et les femmes au travail ? Et que dit-elle ? C'est la première loi qui dit "à travail égal, rémunération égale"...  

Marie-Hélène Joron : C’est une loi dont on va fêter les 50 ans, puisque c’est une loi de 1972 qui a prévu que les femmes et les hommes devaient être payés au même niveau de rémunération, à travail de valeur égale.

Puis nous avons eu beaucoup de lois qui sont venues renforcer ce principe, la loi Roudy, 11 ans plus tard, en 1983, qui a renforcé les obligations des entreprises en matière d’égalité et d’information sur l’égalité professionnelle.

Ensuite, on a la loi Génisson en 2001, qui introduit l’obligation de négocier sur les écarts de rémunération, une loi très importante. Ont suivi des accords nationaux interprofessionnels, donc négociations au niveau des branches.  

Et puis un coup d’accélérateur en 2014, avec la loi pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes. Qu’est-ce qu’elle a apporté ?

Avant cette loi, il y avait une loi que beaucoup d’entreprises avaient zappée ; c’est une loi de 2006 qui oblige les entreprises à augmenter les salaires des femmes après leur retour de congé de maternité. On s’était rendu compte que la maternité est une étape dans la vie d’une femme qui va impacter sa carrière.

Cette loi oblige les entreprises à augmenter les femmes à leur retour de congé maternité à la fois en leur assurant les augmentations générales qui ont pu avoir lieu pendant leur absence, mais également un rattrapage des salaires en fonction des augmentations individuelles qui ont été accordées dans la même catégorie qu’elles. C’est une loi dont on s’est rendu compte qu’elle était sans doute méconnue et assez peu appliquée…  

Sauf qu’elle entre désormais dans l’index d’égalité salariale…  

Le ministère du Travail dit qu’il instaure une véritable obligation de résultat, c’est-à-dire que les entreprises n’ont pas d’autre choix que de s’y conformer. L’idée, c’est de noter en fonction de quatre ou cinq indicateurs, suivant la taille de l’entreprise.

L’indicateur le plus important est l’écart de rémunération. Un deuxième indicateur est la proportion des femmes qui ont été augmentées à titre individuel. Également la proportion des femmes qui ont bénéficié d’une promotion. Le quatrième indicateur porte sur l’augmentation des femmes à leur retour de congé maternité. Et le dernier, c’est le nombre de femmes qui ont les meilleures rémunérations parmi les 10 plus fortes rémunérations de l’entreprise.  

Avec des sanctions à la clé…  

La note doit dépasser les 75 points. Les entreprises qui ont moins, devront dans les trois ans mettre en place des mesures qui permettront de rectifier la situation. Si au bout de trois ans ça n’est pas le cas, l'entreprise concernée peut avoir une pénalité qui peut aller jusqu’à 1% de sa masse salariale. 

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