C'est mon affaire. Période d'essai : quelles sont les règles à respecter ?

Karine Audouze est avocate, spécialisée en droit du travail au sein du cabinet UGGC à Paris.

franceinfo : la période d'essai, il faut le rappeler, ça n'est pas une obligation...

Karine Audouze : Ce n'est pas une obligation, mais il est rare qu'il n'y en ait pas. Une période d'essai ne se présume pas : elle doit être inscrite dans l'offre d'emploi ou le contrat de travail. 

Quelle est sa philosophie ? 

Pour l'employeur, c'est évaluer les compétences du salarié au regard de son expérience et pour le salarié, c'est l'occasion d'apprécier si les fonctions lui conviennent. La période d'essai débute au commencement du contrat de travail, et c'est ce qui la distingue de l'essai professionnel.

Par exemple vous voulez recruter un coiffeur et vous voulez vous assurer qu'il fait le brushing parfait. Cela précède donc son embauche, et ça diffère aussi de la période probatoire qui est celle où vous changez de fonction dans votre entreprise.

Quelle est sa durée ?

Le code du travail en fixe la durée en fonction de la catégorie professionnelle. Deux mois pour les ouvriers et employés, trois mois pour les agents de maîtrise et techniciens et quatre mois pour les cadres. C'est d'ailleurs parfois un point de négociation de la part de salariés qui n'ont pas envie de période d'essai. Pour les CDD on a des périodes d'essai qui varient de un jour par semaine, dans la limite de deux semaines, et jusqu'à un mois quand le CDD est très long.

Elle est toujours renouvelable ?

En pratique, elle l'est, mais son renouvellement n'est pas automatique. Elle ne peut être renouvelée qu'une fois. Pour le CDD, le salarié doit en être d'accord.

Côté salarié, comment est-ce qu'on y met fin ?

Ça varie de 24 à 48 heures dans le code du travail. En général le salarié en informe son employeur par écrit. Il n'est pas nécessaire de donner de raison, mais on n'aura pas de chômage, c'est apparenté à une démission.

Et l'employeur ?

Le délai de prévenance varie selon la durée de présence du salarié dans l'entreprise. Comme pour les salariés il n'y a aucune condition de forme à respecter mais en général, c'est par écrit et on n'a pas à motiver la rupture.

Un employeur qui enchaînerait les périodes d'essai, de cadres par exemple, sur huit mois - cela se pratique - serait-il condamnable ?

Oui, ça peut l'être. Tout dépend si l'employeur avait réellement l'intention d'embaucher le salarié.