"L'âge ne doit pas être vécu comme un obstacle à l'emploi"

Les seniors ont une place à part entière dans les entreprises. Tel est le message optimiste porté par Brigitte Ustal-Piriou, présidente de la commission intergénérationnelle et gestion des âges de l'Association nationale des DRH (ANDRH).

L'image des seniors dans le monde de l'emploi a-t-elle évolué ?

Les retraites anticipées pour faire partir les seniors dans les grandes entreprises ont été trop médiatisées. On a véhiculé de manière excessive cette idée du problème de l'âge. Depuis la loi Fillon de 2003, les choses ont évolué. Dans les TPE/PME, qui représentent 80 % du tissu économique, on ne se pose pas la question de l'âge. La vraie question est celle de la politique des âges. Les entreprises ont tout à gagner à miser sur des équipes mixtes, composées de juniors et de seniors. Le tutorat croisé est un bon moyen de permettre l'échange des compétences et des connaissances entre ces deux publics au sein de l'entreprise. Les entreprises ont compris qu'elles devraient gérer leurs salariés seniors, les accompagner, les former, leur permettre de développer des compétences nouvelles.

Par rapport à l'emploi, comment anticiper sa séniorité ?

Beaucoup de seniors n'ont pas bougé. Il est illusoire de penser que l'on peut aujourd'hui rester toute sa vie professionnelle dans la même entreprise. Il faut travailler bien en amont son employabilité, acquérir de nouvelles compétences, changer de poste grâce à la mobilité transversale s'il n'y a pas de possibilités d'évolution hiérarchique, suivre des formations. Les compétences acquises dans le cadre d'activités extra-professionnelles (exemple : être trésorier dans une association, membre d'un syndic?) doivent également être mises en valeur.

Quelle démarche les seniors doivent-ils adopter dans la recherche d'emploi?

Quand on est un senior à la recherche d'emploi, il est préférable d'utiliser son réseau, de démultiplier les contacts, d'être en veille pour décrocher un poste. Lors de l'échec d'une candidature, il ne faut pas toujours considérer que c'est l'âge qui était un obstacle. Il est important de faire sa propre analyse : à quel stade du recrutement la candidature a-t-elle été rejetée ? Lors de la première sélection, de l'entretien d'embauche ? Il est essentiel de définir ses points forts, ses points faibles, son niveau de rémunération par rapport au marché de l'emploi. Par ailleurs, au-delà des compétences techniques, le senior doit mettre en avant ses savoir-faire et savoir-être attendus par les entreprises. Exemples : sa capacité à prendre du recul, à gérer les relations humaines, à anticiper l'organisation d'un projet? En France, on pense que la rémunération doit être croissante quand on avance en âge et en ancienneté. Ce n'est pas le cas dans d'autres pays. Pour rebondir et revenir sur le marché de l'emploi, on peut revoir ses prétentions à la baisse à moins d'avoir des compétences rares.

En savoir plus :Selon la 3ème édition du baromètre " Défis RH" ANDRH-Inergie, " les engagements contractuels en matière d'emploi des seniors ont porté leurs fruits" : la part des recrutements continue de progresser. 33 % des entreprises ont recruté une part significative de seniors (+ 7%). Par ailleurs, les seniors sont moins touchés par les réductions d'effectifs (-14 points) ; une minorité des DRH (14%) estimant qu'ils font encore l'objet de départs volontaires. " Plus d'une entreprise sur deux a mis en place des entretiens de mi carrière ", souligne l'ANDRH.