Pourquoi l'index d'égalité salariale est une avancée qui ne résout pas tout

L’index d’égalité salariale, qui entre en application le 1er mars, est calculé sur la base de cinq critères, mais ne tient pas compte des disparités de carrières entre les femmes et les hommes.

Manifestation pour l\'égalité salariale à Paris le 7 novembre 2016.
Manifestation pour l'égalité salariale à Paris le 7 novembre 2016. (THOMAS SAMSON / AFP)

Pour combattre les inégalités de rémunération entre les femmes et les hommes, le gouvernement a mis en place un index d’égalité salariale, qui entre en application vendredi 1er mars. Seules les entreprises de plus de 1 000 salariés sont concernées par cet index, qui servira à mesurer les écarts de rémunération, sous la forme d’une note sur 100. Il sera assorti de mesures d’accompagnement et d’obligations de résultats.

En France, les femmes sont payées en moyenne, tous postes confondus, 25% de moins que les hommes. A poste et âge égaux, l'écart est de 9%. L'introduction de ce dispositif est saluée comme étant une avancée, mais pas comme un moyen véritablement efficace pour lutter contre les inégalités de salaire. Franceinfo vous explique pourquoi avec Natacha Quester-Séméon (co-fondatrice et porte-parole de l’association #JamaisSansElles), Dominique Meurs (économiste du travail, professeur à l’université de Paris Nanterre) et (Sophie Binet, membre de la direction de la CGT en charge de l’égalité femmes-hommes=. 

La méthode de calcul ne prend pas en compte les disparités de temps de travail 

"Cet indicateur est construit sur des salaires ramenés en équivalent temps plein, regrette Dominique Meurs, économiste du travail. On gomme tout le côté temps partiel qui est une des raisons des inégalités de rémunération. D'autre part cette rémunération calculée n'inclut pas les heures supplémentaires et les primes de pénibilité, de postes. On est sur une rémunération extrêmement théorique.

Un constat partagé par la co-fondatrice et porte-parole de l’association #JamaisSansElles, Natacha Quester-Séméon, qui souligne que "les femmes n'accèdent pas à certaines fonctions plus rémunérées. Elles sont énormément concernées par les temps partiels et beaucoup de ces temps partiels sont subis. Vous serez moins rémunérées, vous aurez moins d'indemnisations, vous aurez moins de pension de retraite.

L'index est dans les mains des seules entreprises 

La loi prévoit que les entreprises rendent publique leur note globale, et non l'ensemble des critères. "C’est en train de se transformer en machine à organiser l’opacité sur les écarts de rémunération," critique Sophie Binet, membre de la direction de la CGT en charge de l’égalité femmes-hommes. "Dans la quasi-totalité des entreprises qui publient leurs notes actuellement les résultats sont excellents alors que la situation des femmes dans ces entreprises l’est beaucoup moins," regrette-t-elle. D'autant que dans beaucoup d'entreprises, la progression de la rémunération repose sur la progression dans la hiérarchie. Or, "l'index ne tient pas compte des différences dans les structures hiérarchiques", rappelle Dominique Meurs.

Sophie Binet craint par ailleurs que les entreprises se servent de cet index pour afficher de bons résultats, sans travailler sur le fond des inégalités entre les femmes et les hommes. "Les directions se servent de l’index pour s’en laver les mains, dire qu’elles sont des bons élèves, dire 'circulez, il n’y a rien à voir'. On continue comme avant," attaque la syndicaliste. 

Cette mesure traite les symptômes, et pas les causes des inégalités

"Ça ne fournit aucun renseignement sur la politique salariale à construire pour corriger l'écart. C'est un chiffre mais cela ne fait pas une politique" déplore Dominique Meurs. Les causes profondes des inégalités de rémunération, comme "le congé maternité ou, plus exactement, la maternité et ce qui s'en suit", ne sont pas adressées par cette mesure. 

"Les femmes sont, en moyenne, plus diplômées que les hommes, elles participent au marché du travail, explique l'économiste. De ce point de vue-là, il n'y a presque plus d'écart. Ce qu'il reste, ce sont les charges familiales. L'inégalité des charges familiales dans le couple font que les femmes vont avoir, après leur retour de maternité, plus de mal à concilier vie familiale et vie professionnelle. C’est le principal levier pour arriver à l'égalité.

Un constat partagé par Natacha Quester-Séméon, pour qui "il faut prendre conscience du problème et montrer que les hommes sont aussi concernés. On pourrait réfléchir à comment allonger le congé paternité, par exemple. Il faut impliquer les hommes dans le combat pour l'égalité des femmes et des hommes."

Parmi les pistes proposées Natacha Quester-Séméon, il faudrait "accompagner les femmes vers des métiers qui sont plus rémunérateurs". Pour la syndicaliste Sophie Binet, "cela démontre que pour gagner l’égalité, la mobilisation des femmes et des salariés est plus que nécessaire." Elle affirme en outre que "le patronat a bloqué les modalités de mesure des écarts salariaux, qui passent complètement à côté des inégalités parce que le patronat refuse d’augmenter les femmes et de débloquer les enveloppes de rattrapage salarial nécessaires."