Vers la fin de l'entretien annuel d'évaluation

Plusieurs très grandes entreprises viennent de sonner le glas de cette pierre angulaire du management. Et ce qui doit alerter, c'est que ces entreprises, ce sont des "leaders d'opinion". Des exemples très suivis. Comment Accenture, dont les 330.000 salariés ont passé leurs derniers entretiens en 2015. Ou comme Deloitte qui vient d'annoncer qu'il mettait en place une nouveau programme d'évaluation qui ne repose plus sur le sacro-saint tête-à-tête annuel. Mazars, GAP, General Electric ou encore Microsoft leur emboitent le pas.

Alors, qu'est-ce qu'on lui reproche à ce bon vieil entretien annuel ? D'abord de prendre trop de temps à tout le monde, et en particulier aux managers. A l'heure ou on travaille "en mode projet", où les espaces collaboratifs fleurissent un peu partout dans l'entreprise, où on communique tout le temps avec tout le monde, l'entretien théâtralisé, dans un bureau fermé autour d'une liasse de papiers à remplir, ça fait décidément trop vintage. Autre critique : trop lourd, trop coûteux, l'entretien annuel ne prend pas du tout en compte le travail collectif. Enfin, sa temporalité n'est plus pertinente. Aujourd'hui, encore une fois parce que l'on travaille de plus en plus sur des projets, c'est au fil des missions qu'il faut évaluer les besoins et les performances.

L'évaluation se fera en ligne

Ces entreprises pionnières remplacent l'entretien annuel par des évaluations plus courtes et plus régulières. Chez Deloitte par exemple, l'évaluation se fera en ligne, par plusieurs managers qui repondront à des questions très courtes et très concrètes sur les résultats de la mission et les points forts du salarié. Idem chez Accenture, ou le collaborateur sera évalué au fil de ses missions, avec une disparition des notes de performance.

Mais toutes les entreprises n'en sont pas là. Et si vous devez y passer dans les jours qui viennent, deux conseils, donnés par tous les spécialistes de l'exercice. D'abord demander au manager de formuler un retour positif, sur le mode "qu'est-ce que je fais de bien". Et puis si les retours sont flous, comme c'est souvent le cas, oser demander à préciser les faits. Rien de pire qu'un retour négatif aux contours mal définis. C'est une source de stress très efficace. Même si ça ne va pas, mieux vaut toujours savoir sur quels points précis on attend que vous fassiez mieux. Ca aussi, c'est le boulot de votre manager.